SFL Technologies

 

Geschlechtergerechte/Gendergerechte Sprache

Gestartet wurde die Umsetzung vom Projektverantwortlichen und Prozessmanager der Firma mit der Neubeschreibung der Prozessabläufe in geschlechtsneutraler Sprache. Im einem zweiten Schritt wurde Gender Mainstreaming als Querschnittsmaterie in alle internen Besprechungen festgelegt. Zahlreiche Dokumentvorlagen wurden im Sinne einer geschlechtergerechten Sprache überarbeitet.

 

Human Ressources Management

Nach dieser strukturellen Weichenstellung wurde der Focus auf den Bereich Personalentwicklung gerichtet. Neue Tools wie z.B. Bewerbungsbögen, für die Personalsuche und –auswahl wurden entwickelt. Das Bewerbungs- und Auswahlprocedere wurde durch Interviews mit den verantwortlichen Personen sichtbar gemacht, analysiert und gemeinsam unter der Genderperspektive bearbeitet. Das Ergebnis dieser Arbeit ist eine Checkliste für ein gleichstellungsorientiertes Bewerbungsverfahren.

 

Qualitätsmanagementsystem

Das Qualitätsmanagementsystem wurde so adaptiert, dass es auch zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen beiträgt. Die Umsetzung von Gender Mainstreaming wurde als Führungsverantwortung definiert, Indikatoren für die Messung des Fortschrittes wurden erstellt und das Qualitätsmanagementsystem an sich steht auch insofern auf dem Prüfstand, als es auch danach bewertet wird, wie es zur Vertiefung der Gleichstellung beiträgt.

 

Folgende Maßnahmen wurden umgesetzt:

 

	Neugestaltung des Bewerbungsbogens
	Neugestaltung des Bewerbungsformulars auf der Website
	Konkrete Suche von Frauen für Projektleitungsstelle und die Anstellung einer Projektleiterin
	geschlechtergerechte Umgestaltung zahlreicher Dokumentvorlagen (Briefvorlagen etc.)
	Entwicklung einer Checkliste für das Bewerbungsverfahren
	Implementierung von GM als Querschnittsmaterie in alle internen Besprechungen
	Sichtbare Veränderung der Sprache und Kultur im Unternehmen auf allen Ebenen
	Überarbeitung der Prozessanweisungen des Qualitätsmanagementsystems

 

 

TCM International Tool Consulting und Management

 

Bei der Umsetzung der gleichstellungsorientierten Assessment Centers wurde zunächst mit der Definition der gesuchten Eigenschaften und Qualifikationen für Führungskräfte im Tool Management begonnen. In einem 2-monatigen Entwicklungsprozess, der von Gender Mainstreaming-ExpertInnen begleitet wurde, wurde ein Anforderungsprofil für Tool ManagerInnen entwickelt. Die fachlichen Kenntnisse der KandidatInnen, die anfangs noch als zentraler Aspekt für das AC gegolten hatten, werden nun bereits vorab geklärt und sind nicht mehr Gegenstand des Assessment Centers.

 

Jedes Merkmal wurde gesondert auf Formulierung, Ausrichtung, Tragweite etc. geprüft, um sicher zu stellen, dass sowohl Frauen als auch Männer gleichermaßen die Ausprägung dieses Merkmals zeigen können. Zusätzlich wurde im Bereich „Soziale/persönliche Kompetenz“ als operationalisiertes Merkmal z.B.  „wirkt aktiv auf die Gleichstellung von Frauen und Männern hin“ eingeführt. Die Übungen, die die KandidatInnen durchlaufen, sind entsprechend gestaltet.

 

Merkmale im Anforderungsprofil für Tool ManagerInnen:

 

	Dienstleistungskompetenz,
	Soziale und persönliche Kompetenz,
	Personalführungs-/Führungskomptenz,
	Strategische Kompetenz/Veränderungskompetenz,
	Kompetenz in Stress- und Konfliktsituationen.

 

In einem weiteren Schritt wurden gemeinsam mit den Gender Mainstreaming-Expertinnen fünf Übungen für das Assessment Center konzipiert.

 

	Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsprojektes,
	Konzeption eines Abendessens für neue MitarbeiterInnen,
	Übungen zur Lösungsfindung,
	MitarbeiterInnenkonfliktgespräch,
	Eigenpräsentation.

 

Die beiden ersten Übungen wurden bewusst so gestaltet, dass weibliche Bewerberinnen (bei der derzeitigen Rollenverteilung und dem daraus entstehendem unterschiedlichen Erfahrungsschätzen)

gegenüber Männern beim Lösen dieser Aufgaben im Vorteil sind. Die Übung zur Lösungsfindung wurde primär textlich aufgebaut, um Männer nicht zu bevorzugen.

 

Weiters wurden die Führungskräfte bezüglich ihrer Wahrnehmung von Frauen und Männern im Bewerbungsprozess geschult, um einen möglichen „Gender-Bias“ zu verhindern und stattdessen geschlechtssensible vorzugehen. Die Erfahrungen/Bilder, die sie als BeobachterInnen zu einem bestimmten Verhalten haben, wurden darauf hin untersucht, ob es sich tatsächlich um eine Eigenschaft oder um eine Zuschreibung handelt. Zwei Probedurchläufe des Assessment Centers wurden durchgeführt, im Anschluss daran fanden von den Gender Mainstreaming-Expertinnen geleitete Reflexionsrunden mit den BeobachterInnen statt.

 

Da zur Zeit am Arbeitsmarkt überwiegend Männer für die Position des Tool Managers/der Tool Managerin vorhanden sind, geht die Firma TCM einen weiteren Schritt und betreibt aktives Personalmarketing um Frauen zu gewinnen. Die geschieht z.B. im Rahmen von Headhunting oder in Zusammenarbeit mit der FH Joanneum, wo im Rahmen des Tages der offenen Tür, gezielt Frauen angesprochen werden und motiviert werden einen technischen Ausbildungsweg einzuschlagen, der für die Funktion einer Tool Managerin qualifiziert.